第1500章 文科的主觀性太強

　　周不器笑道：“對，新產品！我是紫微星的第一號產品經理！”

　　薛寶珊莞爾道：“是什麼產品呀？”

　　周不器道：“新的人事理念，我打算推動一種產品思維管公司的理念。把文科化的人事部門朝著理科化傾斜。”

　　“產品思維？理科化？”薛寶珊很好奇，“是什麼意思呢？”

　　人事的工作，寶妹妹一點不陌生。

　　她可是當年十校創業聯盟裡的首席人事官。剛開始創業緣味奶茶店的時候，就是由她來管人事。

　　周不器道：“你就是文科生啊，文科向的人事理念，主觀性很強。這應該跟婕妤傳媒一樣吧，傳統的績效考核模式已經不試用了，得由hr來調查，來綜合評估。”

　　“嗯，我知道呢。”

　　薛寶珊當然明白，婕妤傳媒是投資電影、電視劇、真人秀綜藝的，這種產品很少用數據來量化績效，更多的是通過hr的綜合性評估。

　　以前緣味奶茶店的績效考核，銷售目標是100萬，年底的銷售額是80萬，績效得分就是80分。這是傳統模式。

　　可這就太簡單了。

　　外部環境變化性很大，企業越來越難以預測未來業務的變化方向，也越來越難以預設一個“正確”的目標，很容易出現績效目標與實際業務脫鉤、偏離等問題。

　　僅僅靠設定一個目標，年底再去看看完成情況，這樣的績效管理就不夠科學。

　　為了應對這個問題，包括紫微星在內的諸多現代化公司，都在使用更廣泛的一種新的績效管理辦法，即通過蒐集關於員工的全方位信息，如工作產出總結、目標完成情況、協作同事的評價等，然後hr對人才進行綜合判斷，更真實地反映出員工實際產出對組織的價值貢獻。

　　可這又出現新的問題了。

　　怎麼才能讓評估結果更準確？

　　得掌握到更多的信息才行。

　　比如一個員工，有一個同事對他的評價是10分，其他同事的評價只有1分。如果hr只調查了評10分的那個員工，那給出的績效評分就會出現很大的差錯。

　　所以要儘可能多地調查。

　　可新問題又來了。

　　調查這麼多人，這需要多少hr的大量工作啊？

　　尤其關鍵的一點，國內還好，國外怎麼辦？

　　在評估一個在馬德里工作的西班牙員工的績效的時候，需要從國內派出hr嗎？還是從美國派過去？還是在馬德里招聘新的hr？

　　如果是在馬德里招聘的hr對馬德里的一個員工進行績效評估……這個評估結果，可信度高嗎？會不會存在著馬德里人對馬德里人的特殊照顧，故意坑資方的錢，聯合起來集體給高評分？愛讀免費小說app無廣告、更新最快。為了避免轉馬丟失內容下載：cdn.y13398281206.com/apk/aidufree.apk敬請您來體驗無廣告閱讀app愛讀免費小說app

　　這套模式的主觀性太強了。

　　得有一套標準化的客觀性的可以遙控複查的方式！

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