第章 工資結構

 面臨的第一個現實問題，也是區常委會提到的工資結構問題。

 目前國企性質的興達公司（即三個正常生產的車間）採取固定工資加超額獎金制度，固定工資即檔案工資每個月都一樣，超額獎金則在生產任務基礎上超額完成的話略有獎勵，金額很小。因此本質來說工人只要不貪圖那點獎金，幹好幹壞都一樣。

 以去年東閣因原料質量問題而出現大面積殘次品被退貨為例，從採購到生產乃至質檢每個環節都振振有詞，最終廠方賠錢了事，沒人對此重大生產質量事故負責。

 此番入股後，靜宇裝飾拿兩個車間、綠桃標準件拿四個車間，按協議規定必須全部聘用東閣廠工人和技術人員，兩大股東不約而同提出調整工資結構，加大計件和質量的考核。

 具體做法是按區最低生活保障工資標準發放基本工資，剩餘部分拿出來考核，做得又好又快多拿錢，反之扣光為止。

 任欽等高管站在工人立場堅決反對，認為這樣容易導致工人們緊張、疲勞和盲目攀比，到頭來傷害身心健康；而且資方會動態調整計件標準，使得要求越來越高，最終只有少數年輕、技術好的工人跟得上趟，大多數工人們將被淘汰。

 鄒昊丞考慮的問題是，如果大幅調整工資結構致使絕大多數工人們收入降低，豈不應了常委會上石煥斌等所擔憂的，證明他們大罵“萬惡的資本家”沒錯？

 因此也不主張立即實施，而想等六個車間生產經營步入正軌後再說。

 雙方爭執不下，目光又聚焦到藍京臉上。

 哪怕內心深處一萬個不情願，鄒昊丞也不得不承認藍京事實成為工作組的領軍人物，包括廠領導、投資方都有種敬畏的尊重。

 目光在參會人員臉上掃了一圈，藍京從容道：

 “企業改制了，同志們的管理理念還沒改過來。今天鄒書記——我為什麼不稱呼董事長？因為董事長需要董事會選舉產生；而董事會成員由股東大會選舉產生；董事會重大決策要提交股東大會討論通過。這樣的程序說明什麼？管理層要越來越學會傾聽，尊重民意，重大決策採取民主集中制原則。回到工資結構調整問題，涉及工人切身利益的決策要把決定權交給工人，由他們選擇、權衡、調整，拿不定可以試，試得對正式實施，試錯了繼續修訂，總之前提是不能傷害工人們的切身利益，同志們覺得呢？”

 會議室靜默了幾秒鐘，鄒昊丞拍板道：

 “就按藍助理的指示來做，多種方案供工人們選擇，不同車間分不同層次橫向比較，反正摸著石頭過河，錯了也不怕丟人！”